Van ‘HR-moetje’ tot krachtige team influencer

Onlangs werden de resultaten bekend van het GGNet medewerkersonderzoek dat we invulden in februari 2023. Deden veel collega’s mee? En wat valt op? We vroegen het Sandra Hakvoort die binnen team M&O verantwoordelijk is voor de ‘organisatie-thermometer’. Sandra is al een aantal jaar betrokken bij dit onderzoek dat we nu voor de 3e keer met de Universiteit van Groningen deden.

Wat viel jou meteen op toen je de resultaten van het laatste onderzoek zag?

Sandra: “Dat nog weer meer mensen mee hebben gedaan aan het onderzoek van voorgaande jaren, nl. 62,5 % (in 2021 was dat 58%, red.) en dat is natuurlijk top! Niet alleen dat er groei in zit, maar überhaupt is dat een hoge score. En dat zegt iets over hoe we het nu van het onderzoek ervaren: het dient echt ergens toe. En het is natuurlijk heel fijn dat er zoveel respondenten zijn, want hoe meer mensen meedoen, hoe betrouwbaarder het beeld is dat we eruit halen. Daarnaast viel het mij op dat de werktevredenheid hoog is. De meeste mensen geven een overall cijfer 8, waarmee we op een mooi gemiddelde van 7,5 uitkomen, wat ook de sector brede score is: een diktevreden GGNet en ggz-sector dus eigenlijk!”, lacht ze.

Waar kijken we nou allemaal naar in het onderzoek?

“Het gaat bij het onderzoek om een beeld te krijgen van hoe medewerkers de inrichting en de organisatie van hun werk ervaren. Dat meten we aan de hand van positieve werkfactoren: ervaar je je autonomie? Doe je betekenisvol werk? Krijg je waardering voor wat je doet? En kun je groeien in je werk door middel van opleidingsmogelijkheden? Dan kijken we naar leiderschap: hoe wordt het leiderschap van onze organisatie ervaren door medewerkers? Op teamniveau willen we weten of je autonomie als team ervaart, of je sociale en psychologische veiligheid ervaart, of en zo ja hoe groot invloedsverschillen in je team zijn. Tot slot vragen we ook naar de negatieve werkfactoren: ervaar je tijdsdruk? Word je gehinderd door regels? Is er sprake van bureaucratie? En zijn er nog andere belemmeringen, waardoor jij niet optimaal je werk kunt doen?”

“Je kunt er als team zoveel mee winnen!”

En hoe interpreteer je die uitkomsten vervolgens?

“Het is belangrijk om te weten dat de gemeten resultaten vooral op teamniveau het meest nuttig zijn; voor de teams zelf om mee aan de slag te gaan. Het algemene beeld is een gemiddelde over 95 teams, die allemaal weer anders werken, dus in feite zegt het totaalbeeld niet zoveel. Toch kijken wij als HR graag naar wat er in positieve zin uitspringt, om daar vervolgens nog meer beleid op te ontwikkelen. Focussen op het positieve heeft meer effect dan alleen maar te proberen de negatieve factoren om te buigen, is onze ervaring”.

Wat springt er in algemene zin positief uit, waar we dus meer op gaan inzetten?

“De genoemde hoge werktevredenheid is natuurlijk mooi. 70% ervaart fijne collega’s, 56% geeft aan dat het werken in een team prettig is en 50% geeft aan ‘regelvrijheid’ te waarderen.

Wat opvalt bij leiderschap is dat deze als ‘relatiegericht’ wordt ervaren: men waardeert het persoonlijk contact met hun leidinggevende. Tot slot valt op dat men het versterken van de teams belangrijk vindt.  Dat moet verder betekenis en concrete inhoud krijgen door de teamgesprekken met de uitkomsten van het onderzoek als hulpmiddel. Wat willen wij als team doen, verbeteren of nalaten om de volgende stap te zetten.

Kijken jullie dan nauwelijks naar de algemene negatieve factoren?

“Jawel hoor, natuurlijk. Wat we al jaren zien is dat de ervaren tijdsdruk hoog is. Dat zal niemand heel vreemd in de oren klinken. Dan kun je zeggen “acht, als dat tegenwoordig overal zo is…”, maar daar moet je natuurlijk wel wat mee als het leidt tot onvrede en zelfs verzuim. Voor de leidinggevenden is aandacht voor vitaliteit, waaronder verzuimpreventie, van het team en de individuele medewerkers van belang. HR ondersteunt hierbij. Soms is hulp nodig, voor het team of een individu. Daar kunnen we in voorzien. Denk hierbij aan teamcoaching, moreel beraad, of een individueel traject om ervoor te zorgen dat de betreffende medewerker aan de slag gaat met het probleem en daarmee werkt aan (verbetering van) de vitaliteit. Sinds een half jaar is het portaal Vitaal beschikbaar voor iedereen om in te zoeken naar informatie of hulpmiddelen over vitaliteit. De maatregelen die nu organisatiebreed genomen worden om processen te verbeteren vanuit ‘Samen werken aan financiële gezondheid’, kunnen er voor zorgen dat de werkdruk afneemt, wat weer van invloed is op de ervaren tijdsdruk. Maar, dat werkt alleen als je het goed passend kunt maken op de leest van je team. Kortom, het is vaak een samenspel van allerlei organisatiebrede en teamspecifieke factoren, die maken dat er echt verandering op ontstaat. Vooral als je dan bedenkt dat we ‘regelvrijheid’ ervaren, dan zou je zeggen dat er niet veel in de weg staat”.

Wat is jouw advies aan teams?

“Vóér vooral dat gesprek als team op jullie teamresultaten: je hebt echt veel invloed op het versterken van de positieve scores en het aanpakken van de negatieve. Wat betekenen ze, en wat is ervoor nodig om meer van het goede te krijgen. Soms helpt het ook om op individueel niveau aanpassingen te maken, die van invloed zijn op het team: je manager is er voor je om daar dat gesprek over te voeren. De HR-adviseurs zijn er uiteraard ook om mee te denken in wat ervoor nodig is om de omstandigheden voor onze collega’s zo optimaal mogelijk te maken. Per slot van rekening zijn onze collega’s het allergrootste kapitaal van GGNet, dus we zouden gek zijn als we daar niet maximaal op inzetten!”, aldus Sandra.